Special Theme 04 - 맞춤형 인재에서 선도형 인재정책으로의 전환과 과제
고급인력의 중요성이 창조경제의 핵심가치로 떠오르며 우수연구인력의 활용이 기업경영의 중요한 요소로 자리매김하고 있다.
하지만 중소기업은 만성적인 연구인력 부족현상에 시달리고 있으며, 대기업은 연구환경 구축 미비로 인해 우수인력 활용에 어려움을 겪고 있다.
기업의 생산성 제고를 위해서는 연구인력의 장기재직이 필수적이며, 인력정책의 패러다임을 기업중심(맞춤형 인재)에서 사람중심(선도형 인재)으로 재정립할 필요가 있다.
창조경제(Creative Economy)가 시대의 화두로 떠오르고 있다. 박근혜 정부는 대통령 취임사에서부터 창조경제의 핵심을 사람이라고 언급하며, 국가적 가치를 높이고 경제를 살려낼 수 있는 고급인력의 중요성을 강조하고 있다.
미래에는 창의적 역량을 갖춘 인재가 창출하는 경제적 부가가치가 사회의 발전을 선도해나갈 것이다.
결국 창의적 인재는 기업의 핵심인재로서의 역할을 수행할 것이며, 창의적 인재의 경제활동이 산업적으로 잘 활용될 수 있도록 다양한 정책을 추진할 필요가 있다.
최근들어 ‘이공계 프리미엄’이라는 신조어가 생겼을 정도로 이공계 출신에 대한 산업계의 우대현상이 대두되고 있다.
2013년에는 국내 100대 기업 최고경영자 중 이공계 출신자의 비중이 20년만에 상경·사회계를 앞질렀으며, 이공계 출신 채용이 계속해서 늘어나고 있다.
상경계 출신이 대부분을 차지하던 금융권의 경우에도 이공계 전공자가 밀려들고 있다. 다양한 분야에서 융·복합이 강조되면서 이공계 분야의 전문지식에 대한 수요가 증가하고 있기 때문이다.
기업의 연구개발활동이 우리나라의 경제성장에 얼마나 기여했는지에 대해서는 두말할 여지가 없다.
하지만 이제는 과거의 추격형(Catch-Up)에서 선도자형(First-Mover)으로 성장의 패러다임을 변화시킬 필요가 있으며, 이를 위해서는 우수 연구인력의 확보가 필수적이다.
실제로 기업에서 회사 차원의 관리가 필요한 핵심인력 중에서 R&D인력이 차지하는 비중이 가장 높게 나타난다.01
(01 노민선, 「중소기업 핵심인력 장기재직 공제사업 도입방안 연구」, 중소기업연구원, 2013)
우리나라의 기업체 연구원 수는 27만 5,986명으로 전체 연구원의 68.7%를 차지하고 있으며, 기업체 연구원 비중은 2009년 이후 계속해서 증가하고 있다.
OECD(2013)에 따르면 우리나라의 기업체 연구원 비중은 상근상당 연구원 수(FTE; Full Time Equivalent) 기준으로 살펴볼 때 일본, 독일, 프랑스, 영국, 중국 등 주요국에 비해 높다(표 1 참조).
연구원 수를 기업규모별로 살펴보면, 대기업이 51.4%(14만 1,775명), 중소기업이 48.6%(13만 4,211명)를 각각 차지하고 있다. 대기업 연구원 비중은 글로벌 경제위기 이전에 비해 다소 적어졌으나 여전히 심각한 상황이다.
연평균 연구원 수 증가율은 중소기업이 10.2%로 대기업(7.5%)에 비해 높게 나타났다(표 2 참조).
중소기업 연구소 수는 2013년 12월말 기준 2만 7,154개로 전체의 94.4%를 차지하고 있다. 하지만 중소기업 연구소의 90.6%가 연구원 10명 미만의 소규모 연구소인 것으로 나타났다.
R&D규모의 영세성은 중소기업의 고질적인 연구인력 부족현상의 가장 큰 원인 중의 하나이다. 한국산업기술진흥협회에 따르면 중소기업의 42.6%가 연구개발활동을 저해하는 가장 큰 장애요인으로 “우수 연구인력 부족”을 언급하고 있다.
연구인력 부족기업 비중은 52.0%(2009) → 65.1%(2012)로 증가하는 추세를 보이고 있다.
중소기업청의 조사 결과, 연구직과 기술직의 인력부족률은 전체 평균보다 높으며, 기업규모별로는 소기업이 중기업에 비해 인력부족 현상이 심각한 것으로 나타났다.
산업통상자원부에 따르면 중소기업의 인력부족률은 중견기업의 3.5배, 대기업의 7.8배로 조사되었다.
중소기업의 만성적인 연구인력 부족현상 완화를 위해 정부의 연구인력 정책은 대부분 고용지원에 집중되어 있다.
기업 연구인력을 위한 최초의 지원제도라고 할 수 있는 전문연구요원제도는 병무청이 선정하는 병역지정업체에서 R&D인력으로 3년간 근무할 경우 병역을 마친 것으로 간주하는 병역대체복무제도이며, 1981년부터 시작되었다.
전문연구요원제도를 통한 의무복무기간은 원래 5년이었는데, 참여정부 초기인 2003년과 2004년에 각각 1년씩 감축되었다.
기업체 전문연구요원의 경우 2009년 이후 중소기업과 대기업 배정비율은 기존의 6:4에서 8:2로 변경되었으며, 2013년부터는 전문연구요원의 대기업 인원배정을 폐지하였다.
하지만 대기업 인원배정을 제한하였음에도 불구하고 전문연구요원의 중소기업 편입률은 53.7%(2010) → 47.3%(2011) → 40.2%(2012) → 39.3%(2013)로 계속해서 감소하고 있다.
연구인력에 대한 고용보조금제도는 2004년도에 과학기술부(현 미래창조과학부)에 의해 최초로 시행되었다.
독일의 PKZ 프로그램을 벤치마킹하여 도입된 것으로, 이공계 석·박사 미취업자를 채용한 중소기업을 대상으로 경쟁을 통해 기준연봉의 일정비율을 지급하였다.
과학기술부는 2006년에는 출연(연)을 퇴직한 과학기술자의 중소기업 취업을 지원하는 테크노닥터 지원사업을 도입하였다.
이명박 정부 들어 석·박사 연구인력 고용보조금 지원사업은 지식경제부(현 산업통상자원부)로 이관되었으며, 산업계 퇴직인력에 대한 고용보조금 지원사업(2008)과 출연(연) 연구인력의 중소기업 파견을 지원하는 기술인재지원사업(2010)을 시행하였다.
산업계 퇴직인력에 대한 고용보조금 지원사업은 2013년도에 잠시 폐지되었다가 2014년 들어 다시 도입되었다.
박근혜 정부 들어 기존의 석·박사급 고급 연구인력을 대상으로 운영되던 고용보조금 지원사업 대상이 중소기업청에 의해 학사 이하 인력까지 지원대상이 확대되었다.
중소기업청의 초·중급 기술개발인력 지원사업은 연구인력 고용·조금 지원사업 최초로 지원 중소기업을 대상으로 연구인력에 대한 능력개발비를 지급하였다.
산업통상자원부는 2014년 들어 입사한지 6개월이 경과하지 않은 신입 연구인력을 대상으로 한 재직 R&D인력 역량강화 사업을 도입하였다(표 3 참조).
중소기업의 이직률은 대기업에 비해 높게 나타나며, 이는 중소기업의 낮은 생산성의 주요원인이 된다.
한국경영자총협회에 따르면, 대졸 신입직원과 경력직원 중에서 1년내 퇴사하는 비중은 중소기업이 대기업에 비해 3배 이상 높으며, 노민선(2013)에 따르면 중소기업의 절반이 넘는 52.0%가 핵심인력 이직으로 인한 경영상의 피해를 입은 경험이 있는 것으로 나타나고 있다.
우리나라 제조업 생산성은 미국보다는 낮지만, 일본, 독일 등 주요국에 비해 상대적으로 높게 나타난다. 하지만 중소기업 1인당 생산성은 대기업의 28.0%에 불과하다.02
(02 통계청, 「광업제조업조사보고서」 2012(재가공))
대학선호 또는 두뇌유출이 발생하는 주된 이유는 우수한 이공계 인력들이 국내기업에 남아 연구개발에 전념할 수 있는 연구환경이 제대로 갖추어져 있지 않기 때문이다. 이러한 문제해결을 위해서는 다음 사항을 우선적으로 추진할 필요가 있다.
첫째, 연구인력의 직무발명에 대한 보상을 보다 현실화할 필요가 있다.
이제까지 직무발명과 관련된 판례의 흐름을 보면 보상금액 자체가 매우 약소하다. 우수한 연구개발성과에 대한 정당한 보상이 궁극적으로 기업의 경쟁력 제고에 기여한다는 기업 차원의 인식제고가 필요하다.
아울러 기업이 직무발명보상에 지출하는 비용에 대한 조세지원을 현행 특허등록에서 출원, 로열티까지 보다 폭넓게 적용해야 한다. 직무발명보상제도 운영실태 검토를 통해 정부 R&D지원사업 참여와의 연계를 보다 강화할 필요가 있다.
둘째, 기업의 연구환경 개선을 위한 Labterior(Laboratory + Interior) 사업을 도입할 필요가 있다.
기업이 연구환경 개선을 위해 지출하는 비용의 일정비율을 법인세에서 공제할 필요가 있으며, 규모가 작은 중소기업의 경우 소요비용의 일정금액을 지원하는 방안이 우선적으로 검토될 수 있을 것이다.
셋째, 대기업의 박사급 연구인력이 중소기업에 근무할 수 있도록 경력 재설정을 지원할 필요가 있다.
연구인력의 경우 일반적으로 40대에 한계연령에 도달하기 때문에 경력전환을 위한 수요가 존재한다.
대기업에 장기간 근무한 연구인력이 임원승진은 쉽지 않고 창업을 하기에는 위험부담이 크다고 생각하는 경우 중소기업 근무가 대안이 될 수 있다.
대기업 출신 고경력 연구인력을 중소기업에서 연구소장으로 초빙하는 경우 임금 중 일정비율을 보조하고 R&D 사업 참여시 우대할 필요가 있다.
연구인력에 대한 지원사업의 경우 대부분 중소기업에 대한 고용 지원 중심으로 제도가 운영되기 때문에, 연구인력이 기업에 유입된 이후 장기근속에 대한 관심은 상대적으로 소홀한 편이다.
전문연구요원으로 중소기업에서 지원종료일까지 근무한 연구인력의 61.9%가 지원종료 당일에 퇴사하는 것으로 조사되었으며, 고용보조금 지원사업의 경우 참여인력의 66.4%가 지원기간 종료 이전에 퇴사하여 고용유지율이 낮게 나타나고 있다.
연구인력의 장기재직을 통한 중소기업의 생산성 제고를 위해서는 연구인력 고용지원 정책의 패러다임을 기업 중심에서 사람 중심으로 전환할 필요가 있다.
인력채용 → 장기재직 → 생산성 향상 → 수익증가 → 인력채용으로 이어지는 선순환 구조 확립이 무엇보다 중요하다. 이를 위한 구체적 실천방안은 다음과 같다.
첫째, 연구인력 고용정책과 다른 정책수단 상호간의 연계지원을 강화할 필요가 있다.
고용보조금 지원은 사업주에게 보조금을 직접 지급하기 때문에 실제 근무하는 연구인력의 역량개발이나 장기근속에는 별로 도움이 되지 않는다.
최근 들어 중소기업청 중심으로 고용보조금에 능력개발비를 포함하여 지원하고 있지만, 실제로는 기업에 관련비용을 지급하기 때문에 해당인력의 입장에서는 원하는 교육을 받기가 현실적으로 어렵다.
지원인력의 자유의사에 의해 정규 학위과정, 국내외 학회 및 세미나 참석, 기술경영 관련교육 등에 참여할 수 있도록 일종의 자기주도 학습(Self Directed Learning)을 유도해야 한다.
사용기간 종료 이후 일정기간 의무근무를 하고, 만약 일정기간 이내 퇴사할 경우 해당금액을 환수하는 형태로 고용유지를 유인할 수 있을 것이다.
현행 고용유지와 추가고용 창출을 위해서는 고용보조금 지원사업의 계속지원시 연구인력 고용이 증가한 기업에 한해 지원하는 형태를 검토할 수 있을 것이다.
전문연구요원이 복무기간을 마친 경우 보조금(장학금)을 지원함으로써 계속근무를 전제로 박사과정에 진학하는 정책이 도입될 필요가 있다.
산업계의 수요를 고려하는 형태로 정책이 추진된다면 인력의 자기개발 욕구와 기업체의 인력활용 수요를 모두 충족시킬 수 있을 것이다.
둘째, 연구인력 등 중소기업의 핵심인력에 대한 장기재직 공제사업 활성화 방안이 마련되어야 한다.
「중소기업인력지원특별법」 개정으로 인해 2014년 8월 이후 핵심인력 성과보상기금이라는 장기재직 공제사업이 도입될 예정이다.
본 공제사업은 중소기업이 연구인력 등을 채용한 이후 핵심인력으로 육성하고자 할 때 기업과 해당인력이 공동으로 5년간 일정금액을 납입하고, 계속근무를 전제로 원리금을 인력에게 제공하는 것이다.
개인의 입장에서는 참여할 유인이 확실한 데 반해 기업의 입장에서는 추가비용이 소요된다는 점에서 소극적일 가능성이 높다. 중소기업 참여유인을 위한 강력한 인센티브를 확충할 필요가 있다.
셋째, 현행 석·박사 형태의 지원을 학·석사 형태로 변경하는 등 지방 중소기업 연구인력 공급에 대한 사고를 전환할 필요가 있다.
현행 전문연구요원제도의 경우 제도도입 이후 석사 이상이라는 학위 기준은 일관되게 유지되고 있다. 하지만 지방대학에 다니면서 병역대체복무제도를 믿고 대학원까지 진학할 경우는 거의 없다.
ROTC 처럼 3학년에 전문연구요원 후보를 선발해서 방학마다 교육도 받고 졸업한 뒤에 해당기업에 취업해서 일정기간 근무하는 형태로 제도를 운영할 필요가 있다.
굳이 학위기준을 석사 이상으로 유지하고자 한다면 학사 이후 전문연구요원 편입을 전제로 중소기업에 재직하면서 석사과정을 마치는 방안이 검토될 수 있을 것이다.