2012년 제2회 기술혁신포럼 - 수요지향적 우수 R&D 인재 양성과 확보
본회는 지난 9월 25일 한국공학교육인증원과 공동으로 르네상스 서울호텔에서 ‘제2회 기술혁신포럼’을 개최했다.
이번 포럼은 이경우 서울대학교 교수의 ‘수요지향적 우수 R&D 인재 양성과 확보’를 주제로 한 발표를 시작으로 주원종 서울과학기술대학교 교수의 ‘공학교육인증을 통한 우수인재 양성’, 정승식 ㈜마이다스아이티 부사장의 ‘R&D 인재 채용 전략’, 김영명 ㈜케이티 상무의 ‘창의형 R&D 인재 육성방안’의 사례발표가 이어졌다.
그리고 마지막으로 김병근 기술경영경제학회 회장의 사회로 패널토론이 진행됐다. 한편, 이날 김이환 산기협 상임부회장은 개회사를 통해 미래 국가와 기업의 경쟁력은 우수한 인재 확보와 활용에 있다며 수요지향적 인재 양성을 위한 대학과 기업, 정부의 적극적인 협력과 자세를 강조했다.
본지에서는 이번 포럼 내용의 주요 내용을 요약 · 정리한다.
인재 양성의 방법론은 분류대학과 대학원에서의 기본교육을 통한 방법과, 졸업 후의 실무경험이나 평생학습을 통한 방법으로 크게 나눌 수 있다.
1980 ~ 90년대까지만 해도 대학은 대개 교육기관이라는 단순한 틀로 인식되어 왔다. 하지만 경제성장이 가속화되면서 대학은 점차 교육보다는 연구와 개발 쪽으로 그 무게를 싣기 시작했다.
그러던 것이 불과 4~5년 전부터는 어느 한쪽이 아닌 교육과 연구가 함께 가는 쪽으로 발전을 모색해가고 있다.
우수 R&D 인재의 요건
통상적으로 대다수의 인재는 대학과 대학원을 통해 배출되는 것이 지배적이다. 이러한 상황에서 대학과 대학원은 어떤 지향점을 가져야 할 것인가?
먼저 우수 R&D 인재의 자격에 대해 몇 가지로 요약해보면, 잠재력이 높은 학생, 회사에 들어오기 전부터 연구성과가 높았던학생, 연구능력이 우수한 학생, 이상 세 가지로 나눌 수 있다.
결국 우수한 인재란, 연구목적을 달성하기 위해 연구계획을 세우고 이를 수행할 수 있는 능력을 갖춘 사람을 일컫는다. 다시 말해, 자기 전문분야에서의 문제해결능력을 갖춘 사람을 뜻한다고 볼 수 있다.
그렇다면 이러한 인재가 사업체로 이어지기 위해 유지, 또는 육성되어야 할 부분은 무엇인가?
인재 육성의 세부 항목
첫째는 지식, 둘째는 사고능력, 셋째는 자세, 마지막으로 실행능력이다.
지식은 학습지식과 경험지식, 일상생활에서의 지식으로 분류되는데, 이러한 지식들을 어떻게 다루느냐 하는 것이 사고능력, 즉 생각하는 능력이다.
여기에 올바른 진행에 대한 동기를 확립시키고 평생학습과 경험, 인재의 또 다른 요소인 ‘독창적 사고’를 불러일으키는 도덕적인 기본자세가 결합되어야한다.
이처럼 일련의 모든 요소가 갖추어졌을 때 문제에 대한 진행능력은 탁월해지고 우리는 그 주체를 비로소 ‘인재’ 라고 부른다.
그렇다면 인재의 지식수준을 어떤 선에서 정해야 하는가? R&D 인재는 자기 전문분야에서 최고 수준의 지식을 갖추고 있어야 한다.
즉 그 분야의 학문적 틀이 얼마나 다져져 있느냐 하는 것으로 인재를 판단하며, 어떤 문제에 있어 그 맥락을 잘 파악하고 있느냐 하는 것으로써 인재의 자격을 부여한다.
뿐만 아니라 실무능력, 팀들 간의 커뮤니케이션이 능해야 하며, 연구에 필요한 도구를 적극 활용할 수 있는 능력을 갖추어야 한다.
또한, 사고능력의 기준을 어떠한 선에서 정해야 하는가? 사고능력에 있어서의 인재는 현상이나 실험능력을 바탕으로 문제의원인을 찾고 해결방안을 도출할 수 있는 능력을 가져야 하며, 문제에 대한 이해와 응용, 분석과 종합을 거쳐 평가를 아우르는 능력이 수반되어야 한다.
인재 육성 항목 중 셋째는 자세이다. 이는 왜 열심히 해야 하는가, 라는 자발적 동기를 부여하고 올바른 직업윤리관을 세우는 하나의 든든한 기반이라 볼 수 있다.
여기에 독창성이 더해진다. 창의성이 앞에서 언급한 모든 요소를 가지고 활용해내야 하는 포괄적인 의미의 역량이라면 독창성은 남들과 다른 목적의식을 통해 새로운 해결방법을 찾아나가는 힘이라고 볼 수 있다.
결국 자신에 의한 자신의 제어가 가능한 인재, 즉 자발성을 가지고 자기발전을 이어가는 사람이 인재인 것이다.
이로써 문제를 어떻게 처리해 나갈 것인가 하는 수행체계 즉, 전체 계획을 세우는 능력과 이를 실천하는 능력을 가진 종합적 인재가 탄생한다.
인재의 육성과 활용 방안
기초능력과 그것을 이해하는 능력을 통해 새로운 분야까지 영역을 확대해나가는 능력을 구현시키기 위한 대학과 기업의 노력이 더욱 필요한 시점이다.
그렇다면 이 수요지향적인 인재를 어떻게 형성해나갈 것인가? 회사의 크기나 요구하는 바에 따라 인재에 대한 수요차는 각양각색일 수 밖에 없다.
최근 기업이 요구하는 인재사항을 교육에 반영하기 위한 여타의 프로그램이 많이 진행되고 있다.
산업계의 연구소 인사가 학교 정책 결정과정에 참여하거나 많은 교수들이 산업체 연구과제를 수행하며 산업체가 원하는 인재상에 대해 논의하는 프로그램이 그 중 한 일례이다. 몇몇 산업체에서는 산업 장학생을 뽑는데, 더 많은 참여가 절실하다.
대학, 대학원과 산업체 간의 문화 형성과 확대, 인턴을 통한 체험기회의 강화, 산업체 간의 조율과 정리된 인재상에 대한 토론, 방향성 제시 등을 통해 수요지향적 인재 확보 체계를 구축해야 할 것이다.
대학과 대학원은 졸업 후의 전망을 제시할 수 있는 요건을 마련해야 하며, 이를 위해서는 정부의 지원을 확대해 터무니없이부족한 대학의 지원시설을 적극 확충해나가야 한다.
산업체는 인재 확보를 위해 학생들과 지속적으로 접촉할 수 있는 프로그램을 개발하고, 나아가 산업계 전체 차원의 인재 확보를 위한 행동을 해야 한다.
마지막으로 대학교육과정에 대한 적극적이고 능동적인 참여가 우수인재 확보를 위한 지름길임을 자각해야 할 것이다.
엔지니어는 누구이며 대학에서의 엔지니어 교육은 어떠한가, 현장에서 그들에게 요구하는 것은 무엇이며 또한 이 물음들 사이엔 어떤 갭(Gap)이 존재하는가, 21세기 세계가 요구하는 엔지니어의 자질은 무엇인가, 인구 · 식량 · 에너지 · 보건 · 환경 · 테러 · 분쟁 · 기후변화 · 복지 등, 다양한 고민들 속에서 엔지니어가 감당할 주제는 무엇이며 산업체의 요구는 어떻게 발전해야 하는가에 대한 적극적인 고민이 필요하다.
산업체의 요구(Needs)
일반적으로 산업체들은 기초역학, 기초전공, 평생학습능력, 그리고 인성 등의 역량을 가진 인재를 뽑는다. 여기에 덧붙여 문제해결능력이나 역경지수가 높아야 한다는 등의 개별적 요구도 많아지고 있다.
기업이 요구하는 내용의 절대적인 우선은 기본자질에 있다.
기초전공에 충실한가? 어느 부서로 가더라도 기본 능력을 통해 문제를 해결해 나갈 수 있는가? 리더십이나 팀워크 능력이 뛰어난가? 하는 등의 통속적 능력들이 대부분이긴 하지만, 최근 들어서는 자격증이나 점수보다 대화능력, 캡스톤 디자인(Capstone Design), 동아리활동 등을 강조하는 추세에 있다.
무엇이 더 중요한 요소인가, 하는 문제는 나라와 환경에 따라 다르겠지만 무엇보다 이러한 요소들을 토대로 엔지니어는 끊임없이 변화 · 발전해야 한다는 사실이다.
공학인증의 기준과 강조점
먼저 공학인증이 요구하는 졸업학생의 자질은 지식과 정보기술을 응용할 수 있는 능력에 있다.
하드스킬(Hard Skills)에 있어서는 자료를 이해하고 분석할 수 있는 능력, 현실적 제한조건을 반영하여 시스템을 구성하고 공정 전반을 설계할 수 있는 능력, 문제해결능력, 마지막으로 실무능력을 가져야 한다.
소프트스킬(Soft Skills)로써는 팀워크, 의사소통능력, 평생학습능력, 세계적 · 경제적 · 환경적 · 사회적 생활에 미치는 영향을 이해할 수 있는 폭넓은 지식, 사회적 논점에 대한 기본 지식, 직업적 윤리적 책임에 대한 인식, 국제적으로 협력할 수 있는 능력 등의 역량을 갖추어야 한다.
이상의 것이 공학인증의 가장 큰 취지라고 할 수 있다.
공학인증이 강조하는 부분은 다음과 같다.
먼저 교육과정을 수립하고, 수학 기초과학 전산을 합한 30학점 이상을 잘 이수해야 하며, 전공 교과목은 54학점 이상으로 해야 한다.
설계 교육과정은 기초설계와 종합설계를 포함해야 하는데, 종합설계 과목은 학생이 교육과정을 통해 배운 지식과 능력을 활용하여 공학실무에서 요구되는 설계경험을 축적할 수 있도록 해야 한다.
또한 인문학적인 소양을 위해 전문교양 교과목은 18학점 이상 이수해야 하는 것이 필수이다.
이러한 과정에서 나올 수 있는 공학인증제도의 문제점은 인증기준에 대한 평가와 절차 개선으로 해결하며, 저조한 교수 참여율에 대해서는 업무로드의 경감 방안을 확보하는 것으로 해결할 수 있다.
또한 평가위원들의 참여방안을 구축하고 실질적 필요에 의한 의무성을 확보해나가야 한다.
가장 큰 문제점인 저조한 학생 참여율에 대해서는 단일인증 프로그램으로 전환, 기술사제도와 긴밀히 연계하고, 기업체의 평가위원 확보방안을 구축해 해결해야 할 것이다.
우수인재 양성
공학인증의 가장 큰 성과라고 한다면 종합설계 프로젝트라고 할 수 있다. 그래서 많은 대학에서는 캡스톤 디자인에 열을 올리고 있다.
산업체가 관심을 더 가지게 된다면 그에 따른 이용 분야가 더욱 넓어질 것이다.
캡스톤 디자인이 중요한 이유는 학생이 직접 시장조사를 하고, 디테일디자인을 만들고, 보고서를 쓰고, 발표하는 과정을 통해 창의성을 발견하고 자기주도학습과 팀워크, 발표력 증대, 문제해결능력이라는 자질을 획득하기 때문이다.
이것이 바로 기업들이 원하는 인재와 맞물리는 부분이다.
이러한 프로젝트를 활성화하기 위해 많은 대학들이 러닝팩토리라는 학습 공장을 만들고 있는데, 이는 결과적으로 기업이 원하는 방향으로 가고 있다는 뜻이기도 하다.
공학인증의 남은 과제
대학교육과 기업체 간의 갭을 줄일 수 있는 방법은 무엇인가? 먼저 대학에서는 핵심전공을 잘 가르치고 소프트스킬 및 인문학적 소양을 강화시키는 데 중점을 두어야 한다.
또한 캡스톤 디자인 과제를 기업체 현장의 문제를 가지고 고민할 수 있는 과제로 주어야 한다.
각 기업은 학생들로 하여금 기업을 경험하게 하여 왜 자신이 경험하는지에 대한 이유를 생각할 수 있게 해야 하며 인턴십이나 현장실습 등의 프로젝트를 활성화해야 한다.
이와 같이 인풋보다는 아웃컴으로써의 공학인증을 통한 우수인재양성은 곧 세계의 어떤 엔지니어보다도 훌륭한 엔지니어를배출하는 지름길일 것이다.
결국 우리가 다른 나라의 엔지니어보다 훌륭하다라는 것을 어떻게 보증하느냐 하는 문제에서 공학인증은 매우 중요한 장치인 것이다.
마이다스아이티는 첨단과학기술용 시뮬레이션 소프트웨어를 개발하고 보급하는 회사다.
한국을 본사로 중국, 일본, 미국, 인도에 현지법인을 두고 28개 해외 대리점을 통해 88개국에 패키지 소프트웨어를 수출하는 마이다스아이티는 2000년 포스코그룹으로부터 분사해 현재 5,000억 규모의 매출규모를 가진 회사로 성장했다.
과연 마이다스아이티를 이처럼 성장시키는 주체는 누구인가?
인재의 기준
마이다스아이티는 다음 몇 가지로 인재상을 정의하고 있다. 최고를 지향하는 사람, 미래를 중시하는 사람, 혁신을 생활화하는 사람, 명예를 소중히 하는 사람.
이것은 사업의 성공 전략이 아니라, 사람 그 자체라고 보는 마이다스아이티의 생각에서 발현된 인재상이다. 스스로 동기부여를 할 줄 아는 사람, 자발적이고 긍정적인 사람은 업무 실행에 있어서도 상당한 성과를 가져온다.
이는 전문적인 지식 이전에 그 사람의 인성과 전략적 사고에 먼저 접근하려는 인재 발굴의 요건이다. 채용원칙은 간단하다.
함께하고 싶은 사람, 키우고 싶은 사람을 채용하려 노력한다. 채용인력을 적기에 확보하기 위해 몇가지 전략적 체계를 세우는데 기반강화와 면접구조를 들 수 있다.
기반강화와 면접구조
R&R(Role and Responsibility), 즉 사람 중심의 TO를 명확히 하고 사업부문별로 타겟대학을 정한다. 그리고 타겟대학별 잠재인력 DB를 확보해서 그들과 지속적인 네트워크을 구성한다.
중소 · 중견기업의 경우, 채용이 확정되더라도 대기업으로의 인력 유출 가능성이 있기 때문에 리테이션 작업은 필수적이다.
이를테면, 채용이 확정된 직원의 가족을 회사로 초청해 이벤트를 벌이는 등의 가족감동을 선사하는 것이 그 해결책 중 하나이다.
면접에 있어서는 각 단계별로 심층화, 다양화라는 목표를잡고 효과적이고 효율적인 인재 선출 시스템을 구축하고 있다. 면접과정은 길게 잡는다.
상대적으로 짧은 면접 시간으로 평생을 같이 할 동반자를 평가할 수는 없다는 생각에서다. 면접 시 회사를 알리고 인재로서의 자격 요건을 부여하는 것이 마이다스아이티의 채용 시스템이다.
인력 채용의 전략
국내적으로는 잠재 DB를 유효 DB로 구축하는 전략을 세우고 관련된 타겟대학의 학생들을 초청하여 회사를 알리는 과정을 두고 있다.
이는 해외채용부문에서도 마찬가지인데, 특히 현지법인에서는 CEO 특강 또는 현지법인장의 채용설명회를 통해 유력한 타겟대학의 우수한 인재를 채용할 수 있도록 활동하고 있다.
또한 사업부문별 타겟대학을 정의하고 해당 학생들에게 반복적인 연락을 통해 회사를 알리고 지원할 수 있도록 유도하고 있다.
필요에 따라서는 대학과 연계해서 회사와 관련한 별도의 학과를개설, 인재를 유치할 수 있도록 추진하고 있다.
나아가 기반과제, 일 년 동안에 실행할 단기적 과제, 그리고 미래를 위한 중장기 과제를 계획 추진하여 인력채용 체계를 도입 적용하고 있다.
여기서 중요한 것은 찾아가는 채용전략을 도입하고 있다는 것이다. 인사체계에서 가장 중요한 것은 적합한 사람을 채용하는 것이다. 육성은 그 다음 문제다.
좋은 사람이 채용되면 스스로 성장하고 발전하게 마련이다. 그러기 위해선 잠재적 적합인재를 찾아야 한다는 의무를 중심에 두고 있다.
채용단계는 다음과 같다.
먼저 서류전형을 보는데 답변이 충실하면 대부분 통과한다. 필기전형은 전략적 사고력과 전문 직무, 회사에 대한 이해도를 묻는 질문으로 구성된다. 이는 준비된 사람이냐 아니냐를 평가하는 도구로 활용한다.
다음은 일차적 인재를 확인하는 절차로 자기소개서를 본다. 인재가 어느 정도 필터링되면 임원 면접으로 넘어가고 주어진 주제를 가지고 PT 검증에 들어간다.
마지막으로 CEO 면접을 보는데 주로 동기부여의 시간, 철학적인 문제, 삶에 대한 목적의식 등에 관한 것들을 묻는다.
잠재인력과 기업 간 소통
지난 9월 타겟대학의 학생을 대상으로 회사초청설명회를 가졌다.
먼저 인생의 경험과 지혜를 전하는 CEO 특강이 있었고 다음으로 사회초년생으로 출발하는 학생들에게 어떠한 소명의식과 방향성을 가져야 하는지를 제공하는 시간을 마련했다.
이러한 과정을 통해 올바른 인재로 성장할 수 있도록 하는 시간을 제공하고자 했다. 특강 이후엔 희망하는 부서에 부서장 또는 선배들이 일대일로 면담 시간을 가졌다.
입사 지원 전, 희망 학생들에게 부서장 또는 선배로부터 입사 후의 일들에 대해 가이드라인을 제시받는 것이다.
나아가 정부지원금과 회사에서 출자하는 장학금을 미래의 인재에게 제공하고 그 과정 중에 직무교육을 실시, 인턴기회를 제공하여 졸업과 동시에 공채 입사시키는 중장기적 체계를 적극 활용하고 있다.
이처럼 기업 간 소통을 통해 인력을 선(先)확보하여 자국뿐 아니라 글로벌 인재를 확보 육성하기 위해 전력을 다하고 있다.
마이다스 아이티의 성장 주체는 그 속에 있다.
과거의 산업사회 인재상은 T자형으로, 전문성과 경영성을 보유한 인재상이라 할 수 있었다.
지식정보화 사회로 넘어오면서전문성이라는 다리 하나를 더 갖게 되는 유형으로 인재상이 바뀌었으며 전문성보다는 사람의 인성, 즉 사람 인(人)자에 서로 협력하는 A형 인재도 필요하게 되었다.
또한 기술적인 전문성과 인문사회적인 전문성, 다시 경제경영을 합치는 H형 인재상도 나타났으며 마지막으로 I형(Innovate) 인재상도 탄생했다.
창의형 R&D 인재상
I형 인재는 곧 전문성과 경영성을 겸비한 T형 인재에 협업 능력과 주인의식을 합한 융합적인 인재를 말한다.
이를 세부적으로 나눈 KT의 인재상은 고객 중심에서 생각하라, 협업하라, 상호존중하라, 주인의식을 가져라, 창의력을 겸비하라, 즉시 실행하라, 라고 하는 열정과 실행력을 가진 인재상이다.
그렇다면 이러한 인력을 어떻게 확보할 것이며, 확보한 인력을 어떻게 육성해서 유지시킬 것인가 하는 것으로 인력육성에 관한 문제가 탄생한다.
어떻게 하면 인재에 대한 역량을 강화시킬 수 있을까?
인재 육성방안
Inno+Project
이것는 직원들의 창의적인 아이디어 실현을 시도해보는 프로젝트로 일과 그 외 시간을 활용하여 독자적으로 추진하는 프로젝트다.
이를 통해 스마트폰을 이용한 마우스컨트롤러와 음향전원을 이용한 무전지 전원형 결제 동글 같은 제품을 개발할 수 있었다.
이는 직원들에게 주인의식을 갖게 하면 창의성을 가지고 나아간다는 것을 증명하는 계기를 만들었다. 이러한 창의성은 곧 다양한 분야로 이어져 실제 사업에 필요한 부분과 연계되고 확대된다.
IM Project(Innovative Management Project)
이는 새로운 BM을 발굴하고 직원들이 스스로 문제를 찾아 스스로 해결하는 활동이다. 이로써 조직이나 현재 업무에만 머무르지 않는 창의적, 도전적, 유연적 ‘열린 생각’이라는 혁신 마인드를 창출하도록 유도했다.
ICC(Innovative Challenge Camp)
집단지성을 이용한 ‘Wiki’가 쉽지는 않은 상황에서 실행한 이 프로젝트는 우려와 달리 상당한 실효를 거두었다.
2008년부터회사 내부에선 이 활동을 ‘문화 Wiki(공식명칭은 ‘10분간의 생각나눔’)’로 하고, KT임직원 중의 누군가가 게시판에 그것이 어떤 주제이든 글을 하나 올려 10분의 생각 후 댓글을 다는 형식으로 진행했다.
이를 통해, 2009년부터는 사업적인 아이디어 창출의 노다지로 활용하기 시작했다. 결과는 기대 이상이었다. 집단 지성으로하여금 새로운 비즈니스 모델을 창출할 수 있는 계기를 마련한 것이다. 이 프로젝트는 다시 ‘기술 Wiki’로 이어졌다.
특정기술에 대한 문제를 주고 그 문제에 대해 종합기술원 임직원들이 해법을 찾아가는 위키였다. 사실, 특정기술과 연계된 해당 부서에서만 토론에 열을 올리는 치우침 현상이 일어나는 부작용이 발생했다.
이러한 한계를 극복할 수 없을까? 고민하던 끝에 각 전문가들을 모아 일정한 시간을 부여하고공동워크, 이른바 테스크포스의 자리를 마련했다.
한정된 공간 안에 전문가들을 모아놓고 72시간의 시간을 부여했는데 놀랍게도 해법을 도출하는 결과를 만들었다.
이는 기관 간의 협업이 얼마나 중요한가를 깨닫게 하는 또 다른 의미를 도출해냈다. 이는 ‘인재육성’에 있어서도 굉장한 모범사례가 될 것으로 기대한다.
Convergence Lab@Univ
KT는 통신에만 머무를 수 없다는 관점에서 새로운 길을 모색하게 되었다. 그래서 입사 5년 미만의 직원을 선발하고, 선발한 직원에게 연구예산을 지원해 국내 모대학에 보내 대학과의 공동연구 기간을 만들었다.
중요한 것은 IT 관련 학과가 아닌, 화학공학과나 산업경영학과 같은 전혀 다른 학과에서 연구가 이루어졌다는 점이다.
이를 통해 새로운 기술 개발과, 그러한 기술 개발의 우수인재를 육성하는 또 다른 차원에서의 방법을 마련했다.
